Eén afdeling lag dwars
Eén afdeling lag dwars en helaas was dat ook de grootste afdeling. De manager van de afdeling was nieuw en wilde wel, maar het team van 12 teamleiders stond bekend als defensief en behoudend. De manager wilde in gesprek met haar teamleiders. Ze organiseerde een sessie en op een mooie dag in mei kwamen ze samen in een zaal in Loosdrecht met uitzicht over het water. Vanaf half 9 druppelden de eerste teamleiders binnen en al snel waren de meeste teamleiders aanwezig. Twee ontbraken er nog. Het was een vrolijk geroezemoes en de sfeer was ontspannen. Even later klonk er luid gelach op de gang. De laatste twee teamleiders kwamen binnen en vulden de ruimte. Gesprekken werden afgebroken en iedereen richtte zich op het tweetal. Er werden grappen gemaakt en veel gelachen.
Spreek me er gerust op aan
Toen even later iedereen zat zei de manager: ”Weet je wat mij opvalt? Als Theo en Alfred binnenkomen gebeurt er wat met de sfeer in de groep.” De teamleiders keken elkaar aan en het was even stil. “Ehm ja, ik kan me wel voorstellen dat we wat met de sfeer doen” zei Albert voorzichtig. “We maken gewoon een hoop lol” vulde Theo aan. “Dat is ook prima en jullie energie is belangrijk voor de groep”, zei de manager, “Ik voelde alleen een beetje spanning en vroeg me af of iedereen zich er comfortabel bij voelt. “Nou”, zei een andere teamleider, “Jullie zijn natuurlijk wel de gangmakers, maar soms mag het wel een tandje minder. Het is wel belangrijk dat iedereen de ruimte krijgt.” Alfred bloosde en zei: “Ik weet dat ik soms wat te aanwezig ben, maar spreek me er gerust op aan. Dat kan ik erg waarderen.”
Dezelfde ideeën
De sessie ging van start. “Ik wil graag weten wat jullie visie is op de toekomst van de afdeling” zei de manager. Er werden drie groepen gevormd die elk met deze vraag aan het werk gingen. Voor de lunch presenteerde elke groep haar visie en tot hun verrassing hadden de drie groepen vrijwel dezelfde ideeën. De manager leek niet verbaasd en ze was ook niet verbaasd dat ze zichzelf uitstekend kon vinden in de meeste voorstellen. De middag werd gebruikt om de ideeën te integreren in een plan. Daar waar ze niet uitkwamen nam de manager een besluit, dat vond iedereen logisch. De sfeer was goed, ieders inbreng werd gehoord.
Natuurlijk leiderschap
In de maanden na de sessie werd er verder gewerkt aan het plan. Medewerkers en organisatie werden betrokken. Uiteindelijk werd het plan voor het grootste deel overgenomen door de organisatie. De afdeling liep nu voorop in de ontwikkeling van de organisatie. Hoe kon dat? Wat was er gebeurd? Kwam het doordat de manager observeerde, luisterde en feedback gaf? Kwam het doordat ze de deskundigheid van haar mensen voorop zette en verbinding creëerde? Of doordat ze knopen doorhakte en voor duidelijkheid zorgde? Dat kan toch niet het verschil zijn? Iedereen die een keer een managementcursus heeft gehad kan dit dromen! Het echte verschil zit dieper en is minder zichtbaar. Dat gaat over moed en vertrouwen. Over natuurlijk leiderschap. Ze weerstond de verleiding om het advies van haar collega’s op te volgen en daarmee haar daadkracht te demonstreren. Ze geloofde in de daadkracht en het enthousiasme van het team en dat werd beantwoord.
