Wat is eigenaarschap?
Eigenaarschap is dat je je verantwoordelijk voelt en de verantwoordelijkheid neemt voor je handelen. Als je eigenaarschap toont, doe je iets omdat je het belangrijk vindt, omdat je het wilt en omdat je eigenaar van het resultaat bent. Je komt je afspraken na, je reflecteert op wat goed en niet goed gaat en je neemt initiatief tot verbetering.
“Wie eigenaar wil zijn zoekt mogelijkheden, wie niet wil een reden”
De competentie eigenaarschap gaat dus over je houding en gedrag. Maar hoe kan het dan dat medewerkers op het werk eigenaarschap achterwege laten terwijl menigeen in privé-tijd penningmeester van de voetbal is, trainer/coach is, de hypotheek over sluit, etc … Stel jezelf daarom de vraag: stimuleren mijn organisatie en ik het eigenaarschap bij medewerkers?
Biedt de organisatiecultuur ruimte voor de competentie eigenaarschap?
In een organisatiecultuur waar eigenaarschap goed kan gedijen geef je vertrouwen, ontwikkel je vakmanschap, zet je medewerkers in op hun kwaliteiten en laat hen van betekenis zijn, je laat ze zelf bepalen hoe ze tot het resultaat komen en je reflecteert en leert structureel. Dit vraagt veel van de organisatie en zeker van jouw rol als leidinggevende. Het vraagt dat je visie hebt en deelt, kaders stelt en medewerkers situationeel ontwikkeld.
Leidinggevende, maak tijd voor het ontwikkelen van de competentie eigenaarschap
Eigenaarschap stimuleren is verantwoordelijkheid geven en eigenaarschap krijgen is verantwoordelijkheid nemen. Het is en blijft dus een samenspel tussen medewerker en organisatie. Echter het feit dat je als leidinggevende eigenaarschap kunt geven betekent direct ook dat je medewerkers (onbewust) kunt onteigenen. Als je de competentie eigenaarschap bij je medewerkers wilt ontwikkelen is het goed dag in, dag uit bezig te zijn met een 4-tal vragen:
- Hebben mijn medewerkers binnen de gestelde kaders ruimte hun doelen te bepalen? Heb jij de kaders scherp gezet? Ruimte betekent dat je medewerkers mogen bepalen hoe ze de klus aanpakken en welke middelen ze inzetten?
- Toon ik mijn medewerkers het totale plaatje? Begrijpen zij welke schakel zij in het proces vervullen en voelen ze zich verantwoordelijk voor die schakel? En als ze verantwoordelijk zijn, zijn dan de KPI’s ook gericht op het grotere plaatje?
- Steun ik mijn medewerkers en vertrouw ik op hun expertise? Zijn het mijn vakmensen (in opleiding) die mogen reflecteren en daag ik ze uit verbetervoorstellen te doen?
- Durf jij de vraag te stellen: wat is jouw bijdrage aan ons bedrijfsdoel? En durf jij feedback te geven als dit afwijkt?
Anders vast houden in plaats van los laten
Vaak is het advies bij het ontwikkelen van de competentie eigenaarschap: loslaten om ruimte te geven aan medewerkers! Hoe voelt dat voor jou? Je bent juist vaak als leidinggevende op deze positie gekomen omdat je als geen ander regie voert en controle houdt. Dan is loslaten erg onnatuurlijk en is anders vast houden wellicht een beter advies voor jou.
Anders vast houden door:
- je visie te delen (wat is het grote plaatje) en het team de “hoe” te laten beantwoorden,
- zeg altijd “ja” tegen ideeen en eigen teamdoelen, maar stel voorwaarden en geef kaders (leg uit waarom deze voorwaarden en kaders belangrijk zijn),
- plan evaluatiemomenten in en vraag oprecht geïnteresseerd naar de voortgang (wordt het doel wel of niet gehaald en laat ze benoemen wat de gevolgen voor de organisatie, de andere afdeling, etc. zijn als het doel niet wordt gehaald),
- opbouwende feedback te geven en open te staan voor feedback aan jou,
- en als laatste: de medewerker laten aangeven wij hij/zij nodig heeft om te groeien als vakman om het doel wel te halen.
Wij wensen je veel succes!