Het klantenteam dat mij liet zien hoe het mis kan gaan
Hun doel was simpel: alle klantvragen als team goed afhandelen. Iedereen had zijn eigen klantenpakket. De KPI? Omzet op jouw klantenpakket. De bonus? Persoonlijk.
En toen gebeurde dit: de teamleden hielpen elkaar pas als hún eigen KPI behaald was. Samenwerken en gezamenlijke verantwoordelijkheid stonden wel op papier als kernwaarde en als teamdoel, maar het systeem beloonde het tegenovergestelde. Dat moment bleef hangen.
Niet omdat iemand iets fout deed, maar omdat de structuur het verkeerde gedrag uitlokte. Het was opnieuw zo'n teken:
Waarom dit mij persoonlijk raakt
Ik heb zelf in een organisatie gewerkt die langzaam verschoof van waardengedreven naar HPO-gedreven. Op een leiderschapsdag van ons MT vulden we een gedragsanalyse in. Ik kon bijna alle vinkjes positief zetten. En toch … ik werd niet blij, maar emotioneel en zelfs met tranen. Ik voelde dat we als medewerkers radertjes in een performance-systeem waren geworden. Geen mensen die samen meebouwden aan iets waardevols.
Dat was destijds mijn wake-up call, en daarom triggeren deze berichten mij iedere keer weer. Ik denk namelijk dat succesvolle organisaties en medewerkers vragen om een combinatie van beide systeemmodellen. Kies je dan niet? Jazeker wel, je kiest voor een succesvolle organisatie die mensgericht is. Hieronder leg ik uit hoe ik dat zie.
De twee richtingen die schuren en allebei iets essentieels missen
Het Angelsaksische model
Ik begrijp heel goed waarom veel ondernemers de aantrekkingskracht ervan voelen. Het is: helder, snel, concreet en actiegericht. Resultaten zijn meetbaar, gedrag is aanspreekbaar, ruis wordt weggehaald. Dit werkt, zeker als je vastloopt of als je vooral “meer snelheid” nodig hebt.
Maar de keerzijde is ook: organisaties worden drukker en niet effectiever. Mensen werken harder maar voelen zich minder eigenaar. En er is weinig ruimte voor de vraag aan elkaar: wat is hier écht de bedoeling?
Het Rijnlandse model
En dan het andere uiterste: het Rijnlandse model. Daarin herken ik vertrouwen, vakmanschap, naoberschap, passend bij onze regio: mensgericht, relationeel en duurzaam. Het zorgt voor loyale, betrokken medewerkers, stabiliteit en trots.
Maar ook dit model heeft soms een blinde vlek: het ontbreekt soms aan scherpte, richting en de durf om te kiezen.
De toekomst vraagt iets dat tussen deze twee werelden ligt.
Wat medewerkers van de toekomst willen is eigenlijk simpel
Mijn overtuiging is: mensen willen bijdragen. Niet rennen. Niet “performen”. Niet in een strak gedragsprotocol worden gedrukt. Ze willen werk dat zin heeft. Werk waar ze trots op zijn. Een omgeving waarin ze zichzelf kunnen zijn én verantwoordelijkheid kunnen nemen.
Dat is precies waarom ik geloof dat duurzame resultaten ontstaan in organisaties die:
♾️ Betekenis koppelen aan gedrag;
♾️ Menselijkheid koppelen aan resultaat;
♾️ Vrijheid koppelen aan verantwoordelijkheid;
♾️ En richting koppelen aan samenwerking.
Dat past bij familie- en MKB bedrijven in Oost-Nederland. En eerlijk: ook bij mijzelf.
Hoe je de kracht van performanceprogramma’s gebruikt zonder je ziel te verliezen
Ik wil niet beweren dat deze performance programma’s “slecht” zijn. Er zitten echt waardevolle elementen in, zolang je het vertaalt naar menselijkheid. Ik zie die als volgt:
1. Eigenaarschap koppelen aan betekenis, niet aan druk
- Angelsaksisch: “Jij bent verantwoordelijk voor je resultaat.”
- Rijnlands: “Jij bent verantwoordelijk voor je bijdrage.”
Combineer dit: wat merkt de klant morgen van je werk? Dat creëert energie in plaats van kramp. Wij schreven hier eerder een artikel over.
2. Focus gebruiken, maar nooit als excuus voor hardheid
Ik houd van de eenvoud van performance denken: wat moet er gebeuren, wat is de rechte lijn? Maar alleen als dat ook ruimte biedt aan twijfel, met elkaar leren en evalueren én menselijkheid.
Vanuit de vraag: Wat werkt voor de klant, voor ons, en onze manier van samenwerken?
3. Discipline gebruiken als vorm van vakmanschap
Niet de discipline van “je moet”, maar van “dit is wat ik graag wil bijdragen”. Dat is een enorm verschil.
4. Verhalen onderzoeken in plaats van te schrappen
Veel programma’s zeggen: stop het verhaal (excuus) en heb het over de feiten. Maar verhalen bevatten informatie. Ze vertellen waarom iemand twijfelt, waarom iets schuurt, waarom iemand blijft hangen; daar zit cultuur, veiligheid en wijsheid onder.
5. Doelen koppelen aan waarden, niet aan ego
Geen “x-K omzet erbij”, maar: beter voor de klant zorgen, doorlooptijden verkorten, ketensamenwerking versterken, kwaliteit verhogen en leren en innnoveren stimuleren. De winst volgt dan vanzelf.
Wat is hierbij nodig? Volwassen leiderschap en niet vasthouden aan één methode
De meeste ondernemers weten allang dat snelle winst zelden duurzame winst is. Zeker in familie- en maakbedrijven, waar je niet werkt voor dit jaar, maar voor de volgende generatie.
De toekomst vraagt geen keuze tussen modellen, maar vraagt om volwassen leiderschap.
♾️ de helderheid van het Angelsaksische;
♾️ de menselijkheid van het Rijnlandse;
♾️ de betekenis van vakmanschap;
♾️ en de durf om te kiezen voor de lange termijn.
Dat past bij familie- en MKB bedrijven in Oost-Nederland. En eerlijk: ook bij mijzelf.
Juist dáár, waar aan alles tegemoet komt, ontstaat het soort organisatie waar medewerkers trots op zijn, klanten op kunnen bouwen en families met vertrouwen kunnen nalaten.
Ondernemersacademie – ontwikkelpartner voor mens & organisatie
De mens maakt verandering werkend.