Het klantenteam dat mij liet zien hoe het mis kan gaan
Veel organisaties en leiders voelen het, maar vinden er moeilijk woorden voor: het oude werkt niet meer, maar het nieuwe is nog niet scherp. In die spanning grijpen we terug op wat bekend voelt: nieuwe modellen, aangescherpte structuren en dashboards, in de hoop grip en controle vast te houden.
Maar juist daar wringt het. Wat veel organisaties nu ervaren, is geen tijdelijke verstoring of volgende fase in een bekende cyclus. Het is een transitie.
De oude varkenscyclus kent zijn einde
Jarenlang dachten we in cycli: zeven jaar economische tegenwind werd gevolgd door zeven jaar herstel. Groei werd krimp en krimp weer groei. Zoals in de klassieke varkenscyclus corrigeerde de markt zich telkens weer vanzelf. Maar die voorspelbaarheid brokkelt af.
De wereld waarin onze organisaties vandaag de dag opereren, is fundamenteel veranderd. De maatschappelijke druk, aanhoudende arbeidsmarktkrapte, technologische versnelling, duurzaamheidsvraagstukken en geopolitieke onzekerheid laten zien dat we niet langer in een gewone op-en-neerbeweging zitten.
Optimaliseren binnen het oude kader is daarom niet meer toereikend. Natuurlijk kennen organisaties verschillende levensfases, die elk iets anders vragen van leiderschap. Maar wat we nu zien, is geen volgende fase in een cyclus. Het is een overgang naar een andere werkelijkheid.
♾️ En transities vragen iets anders.
Transitie is geen versnelling, maar herijking en vraagt een helder kompas
In transities ontbreken vaste eindbeelden en zekerheden. Wat er wél is: complexiteit, spanning, polarisatie en morele vraagstukken. Toch proberen veel organisaties grip te houden op de buitenwereld met plannen, structuren en dashboards. Dat is begrijpelijk. Deze instrumenten hebben lange tijd gewerkt, maar in een tijd die wendbaarheid en samenhang vraagt, schieten ze tekort.
Wat medewerkers van de toekomst willen is eigenlijk simpel
Richting geven vanuit zo’n kompas betekent:
♾️ expliciet maken waar je als organisatie voor staat;
♾️ besluiten nemen die passen bij je waarden, ook als de uitkomst onzeker is;
♾️ consistent handelen vanuit die kern, juist wanneer de druk toeneemt.
Voor ons betekent dit dat ontwikkelen nooit start met doen, maar met begrijpen. Eerst inzicht in wat er werkelijk speelt: in mensen, teams, patronen en context. Pas daarna bepalen we samen wat logisch en nodig is en begeleiden we de beweging in de praktijk. Niet om het over te nemen, maar om eigenaarschap daar te laten waar het hoort. Zo ontstaat ontwikkeling die blijft bestaan, ook wanneer wij weer een stap terug doen.
Een transitie vraagt vertrouwen en mensgerichtheid, geen extra controle
Vertrouwen en samenwerken behoren tot de meest besproken thema’s in organisaties. Veel leiders spreken de ambitie uit om autonomie en eigenaarschap bij de medewerkers te leggen, maar vallen in spannende tijden terug op controle: meer afstemming, meer verantwoording en meer regels. Die incongruentie wordt door medewerkers feilloos aangevoeld.
Vertrouwen herstelt zich niet door structuren, maar door gedrag. Door congruentie tussen wat wordt gezegd en wat wordt gedaan. Door leiders die nabij zijn, keuzes uitleggen en ruimte laten voor het niet-weten.
Transities vragen daarom om:
♾️ openheid over wat we (nog) niet weten;
♾️ ruimte voor dialoog en verschil;
♾️ verbondenheid tussen mensen, rollen en lagen.
Mensgericht leiderschap is hierin geen ‘zachte kant’, maar een voorwaarde voor richting en beweging.
Vooruitgang ontstaat door het goede doen en doen wat nodig is
In veel organisaties is de beweging voelbaar, maar wordt gewacht op duidelijkheid, draagvlak of het perfecte plan. In transities bestaat dat moment niet.
Vooruitgang ontstaat door:
♾️ betekenisvolle stappen in de praktijk;
♾️ experimenten die iets laten zien, ook als ze niet af zijn;
♾️ en continu evalueren op wat werkt en wat niet.
Dit vraagt leren in beweging: bewuste actie, reflectie en verticale dialoog tussen de lagen in de organisatie. Ontwikkeling is geen project, maar een continu proces.
Leiderschap vraagt vertraging in een versnellende wereld
De waan van de dag is dwingend. Maar transities laten zich niet sturen door urgentie alleen.
Wat nodig is:
♾️ het vermogen om patronen te herkennen;
♾️ ruimte om stil te staan bij wat er werkelijk speelt;
♾️ aandacht voor de lange termijn, juist onder druk.
Vertragen is geen vertraging van besluitvorming, maar verdieping ervan. Leiderschap vraagt het vermogen om beeldvorming en oordeelsvorming toe te voegen waar de roep om versimpeling groot is, zodat organisaties niet snel, maar de juiste kant op bewegen.
Koersvast blijven wanneer het ongemak ontstaat en het spannend wordt
Misschien is integriteit wel het meest bepalende principe in transities. Want juist wanneer de belangen botsen, de druk toeneemt en de resultaten uitblijven, wordt zichtbaar waar een organisatie werkelijk voor staat.
Koers houden vanuit integriteit betekent:
♾️ niet meebewegen met elke wind;
♾️ keuzes maken die ook morgen nog uitlegbaar zijn;
♾️ trouw blijven aan waarden, ook als dat iets kost.
De organisatie die een transitie duurzaam doormaakt, is een organisatie die haar morele kompas blijft hanteren. Juist op die momenten wanneer het ongemak voelbaar is.
De rol van ontwikkelpartner: richting geven totdat wij niet meer nodig zijn
In deze context verandert ook de rol van de ontwikkelpartner fundamenteel. Wij geloven dat deze rol tijdelijk moet zijn. Niet omdat ontwikkeling ooit af is, maar omdat het eigenaarschap moet verschuiven. Afhankelijkheid van een ontwikkelpartner is namelijk geen succes maar een risico. Duurzame ontwikkeling vraagt inbedding in je eigen kern.
Onze rol begint niet bij oplossingen, maar bij het kompas: waar wil deze organisatie trouw aan blijven, juist nu?
Wij begeleiden, spiegelen en faciliteren. We helpen het gesprek voeren dat spannend maar nodig is. We versterken leervermogen, we laten leiders stevig staan, we brengen vertraging waar versnelling dreigt en we nemen positie wanneer woorden en daden uiteenlopen.
Altijd met één doel: organisaties helpen het zelf te kunnen. Zodat leiders en teams weten wat hun te doen staat, ook zonder ons. En dat is de bedoeling.
Tot slot
Echte ontwikkeling begint wanneer organisaties hun eigen kompas durven volgen. Niet omdat het pad helder is, maar omdat de richting vanuit de kern klopt. Onze rol is om die beweging mogelijk te maken, totdat we misbaar zijn geworden.
Ondernemersacademie – ontwikkelpartner voor mens & organisatie
De mens maakt verandering werkend